دكتر مهدي فيض
در سند تحول نبيادين آموزش و پرورش نيز يكي از مفاهيم كليدي، مفهوم شايستگي است. در بخش كليات اين سند، در تبيين مفهوم «تعليم و تربيت» آمده است: «رسيدن به مراتب حيات طيبه مستلزم كسب شايستگيهاي پايه دانسته شده است.»
در اين بيانيه نيز بنابر آنچه كه در مفهوم (تعليم و تربيت» گفته شد، طبيعتاً به مفهوم شايستگي اشارات آشكاري شده است. در زير به نمونههايي از اين گزارهها اشاره ميشود:
«بند 5. زمينهسازي كسب شايستگيهاي پايه با تأكيد بر خصوصيات مشترك اسلامي ايران و انقلابي، در راستاي تكوين و تعالي پيوسته هويت دانشآموزان در ابعاد فردي، خانوادگي و اجتماعي.
بند 24. روحيه كارآفريني، كسب شايستگيهاي عام حرفهاي و مهارتي و هنري زمينهساز كار مولد».
براي شناخت هر مفهوم، ضروري است آن را در يك نظام مفهومي بررسي كنيم. نظام مفهومي مرتبط با شايستگي عبارت است از: شايستگي، شايسته، الگوي شايستگي، مدل عمومي شايستگي و نقش.
مفهوم شايستگي1 و شايسته2
رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني رويكرد جديدي نيست. شايستگي موضوعي بسيار كهن و پرسابقه است و در آثار يونان باستان، آيات قرآن كريم، كلام معصومين(ع)، ادبيات حكما و اشعار شاعران، نمونههاي آن به وفور يافت ميشود. در ادبيات كشورهاي غربي اين اصطلاح در اواخر دهة 1960 و اوائل دهة 1970 رونق چشمگيري يافت و به يكي از پركاربردترين مفاهيم مورداستفادة مؤسسات و نهادهاي آموزشي و اعتبارسنجي تبديل شد.
عهدنامة امام علي(ع) خطاب به مالك اشتر، مملو از شايستگيهاي موردانتظار از ردههاي گوناگون مسئولان در حكومت اسلامي است. روميهاي قديم، شكلي از شايستگي را در تلاشي براي ارائة ويژگيهاي يك «سرباز خوب رومي» به كار بردهاند. خواجه نظامالملك در كتاب «سياستنامه»، شايستگيهاي مطلوب براي بسياري از پستها و مقامات حكومتي را فهرست كرده است.با بررسي ادبيات موضوع مربوط به شايستگي و تعريفهايي كه دربارة آن ارائة شده است، اولين چيزي كه به خوبي مشخص ميشود، فقدان تعريف واحد و اصطلاحشناسي مشخص و معين در مورد شايستگي و ماهيت آن است. شايستگي (صلاحيت) در لغت به عنوان در خور، سزاوار، كفايت كننده، قابل پذيرش، توانا و دارندة آمادگي كافي براي واردشدن به حرفهاي خاص مطرح شده است و با داشتن گواهي در آن حرفه ارتباط مستقيمي دارد (معين، 1364).
صافي (1376) و ملكي (1376) نيز بر همين تعريف تأكيد دارند. فرهنگ آكسفورد شايستگي را «قدرت، توانايي و ظرفيت انجامدادن يك وظيفه» تعريف كرده است (آكسفورد، 2005).
اصطلاح شايستگي براي توصيف مجموعهاي از رفتارها به كار ميرود كه تركيب پيچيده و واحدي از دانش، مهارت، تواناييها و انگيزهها را منعكس ميكند و با عملكرد در يك نقش خاص مرتبط است. براي مثال، شايستگي گوشدادن كه معمولاً در مدلهاي شايستگي وجود دارد، شامل رفتارهايي از قبيل تماس چشمي، تكاندادن سر، تصديق شفاهي، تعبير صحيح و… است. اينكه فرد چطور شايستگي گوشدادن را به طور مناسب به كار ببرد، به دانش دربارة گوشدادن، توانايي درك شنيدهها، مهارت دربارة رفتارهاي گوشدادن و نهايتاً انگيزه براي گوشكردن وابسته است (OSI,2003). اين تعريف مبناي بسياري از پژوهشهاست.
فيض و همكاران (1388) در يك پژوهش كيفي به اين نتيجه رسيدند كه عنوان شايستگي فقط بايد به مقولاتي نسبت داده شود كه: اولاً: سرمايهاي قابل يادگيري باشد؛ ثانياً: ارتقاي مستمر براي آن امكانپذير باشد؛ ثالثاً: در راستاي تعالي فرد و كمك او به تعالي ديگران قابل استفاده باشد. به علاوة اينكه هر شايستگي، همزمان جزئي از شايستگي فراتري است كه خود نيز به اجزاي فروتري قابل تجزيه است.
نكتة مهم ديگر در مورد شايستگيها اين است كه همة شايستگيها از يك نوع و از يك جنس نيستند و همين موجب شده است كه صاحبنظران به دستهبندي انواع شايستگيها بپردازند.
سينگلا3 و همكاران (2005) اعتقاد دارند كه برخي سازمانها شايستگيها را به عنوان جنبههايي از كليت شخص درنظر ميگيرند كه عبارتاند از (مؤمني، 1387):
ـ استعدادها (كلامي، عددي، فضايي)
ـ مهارتها و تواناييها (تفكر، رهبري)
ـ دانشها (عمومي، حرفة خاص، شغل خاص، سطح خاص، سازمان خاص)
ـ شايستگيهاي فيزيكي (طاقت و بنيه، انرژي)
ـ سبكها (رهبر، مدير، كارگر)
ـ شخصيت (جهتگيري اجتماعي)
ـ اصول، ارزشها، اعتقادات، نگرشها و روحيات (مردمداري، دلسوزي، انصاف)
ـ علاقهها (در ارتباط با مردم، در ارتباط با حقايق)
مفهوم شايستگي معمولاً در دو حالت متصور است: يكي بيشتر به صلاحيت كلان فرد در موقعيت شغلي وي اشاره دارد و ديگري بيشتر به صلاحيتهايي كه بايد در كنار هم جمع شوند تا فرد را در يك موقعيت شغلي موفق سازند (كوپر، 1998). اولي نشانگر توانايي كلان يعني شايستهبودن فرد براي انجام اثربخش كارهاي مربوط به شغل است و تعريف دوم ناظر به ويژگي (شايستگي)هايي است كه فرد براي عملكرد اثربخش در يك شغل خاص نياز دارد. اين دو تعريف با وجود نزديكي به يكديگر، متفاوتاند. دومي دربردارندة آن چيزي است كه براي موفقيت در يك شغل لازم است، در حالي كه اولي با استانداردي كه هر فرد براي توفيق در يك شغل با آن سنجيده ميشود، ارتباط دارد.
با دقت در نكات فوق ميتوان ارتباط منطقي دو مفهوم را در گزاره مثالي زير خلاصه كرد:
معلم شايسته
بدين ترتيب، واژه شايسته براي يك فرد، جمعپذير نيست، ولي واژه شايستگي جمعپذير است. براي مثال، معلم شايسته و شايستگيهاي معلمي، مهندس شايسته و شايستگيهاي مهندسي، پزشك شايسته و شايستگيهاي پزشكي، رهبر شايسته و شايستگيهاي رهبري، قاضي شايسته و شايستگيهاي قضاوت.
امروزه در ارزيابي نظامهاي آموزشي، شايستگيها ايجاد شده در دانشآموختگان آن نظام، مورد توجه ويژه قرار ميگيرد. بازرگان (1383) تاكيد دارد: «در ارزيابي اثربخشي برنامههاي درسي در نظامهاي آموزشي، علاوه بر جنبههاي كسب دانش و پرورش تواناييهاي شناختي، بايد تأثير نظام را در تغيير نگرش و نظر دانشآموختگان از جنبههاي انگيزشي، انضباطي، سختكوشي، شهروندي و به طور كلي رفتاري و عقيدتي در نظر گرفت» (ص 79).
براي مثال، در پژوهشي كه شارعپور و همكاران (1379) به منظور بررسي ميزان شايستگيهاي كليدي4 دانشجويان سال آخر چند دانشگاه انجام دادند، اين دانشجويان در اكثريت قريب به اتفاق 16 شايستگي مورد ارزيابي، نمرهاي كمتر از متوسط دارند. به علاوه اينكه در چنين پژوهشي (كه به روش خودارزيابي صورت گرفته است) آنچه محتمل است، بزرگنمايي دانشجويان از قابليتها و تواناييهاي فردي خود است كه نتيجه واقعي ارزيابي را با ضريبي كاهنده مواجه ميكند.
الگوي شايستگي
اگر همه شايستگيهاي مورد انتظار از يك نقش يا شغل مطلوب و آرماني را در مدلي مفهومي تصور كنيم، اصطلاح جديدي با عنوان الگوي شايستگي شكل ميگيرد. الگوي شايستگي مفهوم نسبتاً جديدي است كه بسياري از انتظارات مورد توجه صاحبنظران را در خود جاي ميدهد. با نگاهي به ادبيات رايج در توسعه منابع انساني، اصطلاح مدل يا الگوي شايستگي براي مشاغل و حرف مختلف به كرات ديده ميشود. براي مثال، الگوي شايستگي معلمان، الگوي شايستگي مديران، الگوي شايستگي پزشكان، الگوي شايستگي مشاوران، الگوي شايستگي قضات و در نهايت الگوي شايستگي رهبران.
الگوي شايستگي ميتواند در حوزههاي گوناگون نظام آموزشي، از جمله مديريت آموزشي، برنامهريزي آموزشي، برنامهريزي درسي، جذب دانشجو و نهايتاً ارزشيابي در سطوح متفاوت آن، كاربرد داشته باشد. به عبارت ديگر، كل فرايند طراحي و ارزيابي هر نظام آموزشي را ميتوان بر مبناي الگوي شايستگي پايهگذاري كرد.
اهميت پرداختن به اين موضوع را از منظر شايستهسالاري نيز كه يكي از نيازهاي جدي امروز كشور ماست، ميتوان بررسي كرد. شايستهسالاري در يك سازمان به اين معناست كه در آن، برخورداري از صلاحيت، قابليتها و مهارتهاي انجام وظايف و رفتار شايسته كاركنان، نوعي ارزش تلقي شود و معيار اصلي انتخاب و گمارش افراد در وظايف سازماني و اقدامات نگهداشت و بهسازي آنان، شايستگي آنها باشد. البته بايد توجه داشت كه شايستگي اساساً مفهومي نسبي است كه در شرايط گوناگون و از محيطي به محيط ديگر متفاوت خواهد بود.
به بيان ديگر، فردي كه در يك محيط محدود و در ميان همگنان خود، شايستهترين به حساب ميآيد، لزوماً در محيطي بزرگتر و در ميان افرادي با قابليتهاي برتر، شايستهترين نخواهد بود. يا فردي كه در يك شغل و تخصص خاص، شايستهترين تلقي ميشود، به احتمال زياد در وظيفه و تخصصي ديگر از چنين امتيازي برخوردار نيست.
براي مثال از الگوي شايستگي، كلنوسكي5 (2002) استانداردهاي مورد استفاده در آمريكا و انگلستان را براي تعيين صلاحيت حرفهاي معلمان، اين گونه معرفي كرده است (سيف 258:1384):
ـ دانش حرفهاي (شامل دانش نظري و تعهد و شايستگي عملي).
ـ يادگيري در تمام عمر.
ـ دانش معلمي.
ـ ويژگيهاي اخلاقي.
ـ دانش مربوط به دانشآموزان و مشكلات يادگيري آنان.
ـ دانش نظريهها و راهبردهاي آموزشي.
ـ دانش منابع آموزشي.
ـ دانش موضوعهاي خاص آموزشي.
شركتهاي برتر جهان، استخدام را نه فقط براساس دانش و مهارت، بلكه براساس قابليتهاي فرد انجام ميدهند. قابليتها مجموعهاي مركب از مهارتها، ويژگيهاي شخصي و شخصيتي و رفتارها هستند كه مستقيماً با عملكرد موفق فرد در يك شغل يا نقش خاص مرتبط هستند. از نظر اين شركتها دانش و مهارت را ميتوان به دست آورد و به ديگران انتقال داد، در حالي كه بخشي از قابليتها حداقل در كوتاهمدت و به راحتي قابل اكتساب نيستند و نميتوان آنها را به ديگران منتقل كرد. در نظامهاي مؤثر و معتبر استخدام، ابتدا فهرستي از قابليتها و شايستگيهاي لازم براي انجام موفق هر شغل فراهم ميشود. اين فهرست را از طريق تجزيه و تحليل شغل، تجزيه و تحليل رفتارهاي كاركنان كارآمد، الگوبرداري از سازمانهاي مشابه و مصاحبه با خبرگان تدوين و تنظيم ميكنند (ابوالعلايي، 1385).
مدل عمومي شايستگي
منظور از مدل عمومي شايستگي، تشريح و توصيف صريح يك شايستگي در قالب مؤلفههاي تشكيل دهنده آن است، چرا كه هر شايستگي آميزهاي از چند مؤلفه نسبتاً مستقل است.
با پختهتر شدن مفهوم شايستگي، ديدگاه شايستگي حوزههاي مشخصتري را در برگرفت. براي مثال، تركيب دانش، مهارتها، تواناييها و ساير ويژگيها 6 (KASOs)كه عملكرد بالاتر از متوسط را متمايز ميكند (ميرابل، 1997). كاتانو و همكاران (2001) بحث كردهاند كه در اكثر تعريفها، شايستگيها گروههايي از رفتارهاي مرتبط يا KASOهاي مورد نياز با جنبه عملياتي قلمداد ميشوند. در هر دو مورد، مسئله اصلي ويژگيها يا رفتارهاي شخصي است كه به عملكرد شغلي موفق منجر ميشوند. تأكيد برخي از تعريفها روي شايستگيهاي مربوط به كاركنان برتر، با ديگران فرق دارد. همچنين اساس تعريف روي عملكرد «موفق» است كه كماكان تعريف نشده باقي مانده است. عملكرد موفق در طيف صرفاً مكفي تا عالي گسترده است. KASOsها عبارتاند از:
Knowledge: دانش و ساختار فني و تخصصي شغل كه مستقيماً در عملكرد شغلي دخالت دارد (مثل داشتن دانش و آگاهي از سبكهاي مناسب برقراري ارتباط).
Skill: مهارت و توان انجام وظايفي كه به استفاده از ابزار، تجهيزات و ماشينآلات نياز دارد (مثل مهارت كار با رايانه).
Ability: توانايي و قابليت انجام فعاليتهاي جسمي و ذهني مورد نياز وظايفي كه ابزار و تجهيزات در آنها دخيل نيستند و غالباً كاربرد اصول علمي و مبتني بر دانش كار را منعكس ميكنند (مثل توانايي تجزيه و تحليل عوامل مؤثر در تعارض).
Other characteristics: ويژگيهاي ديگر شامل انگيزهها، تمايلات، خلقوخو و ويژگيهاي شخصيتي (مثل خودآگاهي و اعتماد به نفس) (نظريمنش، 1385).
در مجموع ميتوان ادعا كرد، هر شايستگي تركيبي پيچيده از انگيزه، توانايي ذهني، دانش كاربردي و مهارت عملي است كه احتمال توفيق فرد را در نقشي خاص، به طور كاملاً محسوس، افزايش ميدهد و وجود آن، وي را براي پذيرش مسئوليت آن نقش قابل اعتمادتر ميسازد. اين تركيب را مدل عمومي شايستگي مينامند. البته در اين كه مدل عمومي شايستگي چه مؤلفههايي دارد، ديدگاه واحدي وجود ندارد.
بر اين اساس، براي هر يك از شايستگيها، مؤلفههاي چهارگانه نسبتاً متمايزي قابل شناسايي است كه اين مؤلفهها در تقسيمي كلي و تا حدي تسامحي عبارتاند از:
الف) مؤلفه عمدتاً نگرشي / انگيزشي
ب) مؤلفة عمدتاً توانايي ذهني
پ) مؤلفة عمدتاً دانش كاربردي
ت) مؤلفة عمدتاً مهارت عملي
بايد دانست كه تدوين هر مدل عمومي براي شايستگي، در اولين گام نيازمند اجماع در تعريف مفهوم شايستگي است. سپس بايد بر مبناي تعريف و رويكرد انتخاب شده، مدل عمومي شايستگي را تدوين كرد. امروزه مدلهاي عمومي متعددي براي شايستگي مطرح است، ولي ميتوان گفت اكثر آنها تا حدودي بر موارد زير مبتني هستند:
الف) حاوي خوشة دانشها، مهارتها، تواناييها، انگيزش، باورها، ارزشها و رغبتها.
ب) مرتبط با بخش مهم شغل.
ج) مرتبط با عملكرد برتر يا اثربخشي.
د) مرتبط با استانداردهاي پذيرفتهشدة قابل مشاهده و قابل سنجش.
هـ) مرتبط با جهتگيري راهبردي.
و) قابل بهبود از طريق آموزش و پرورش (اثباتي، 1385)
در برخي منابع، شايستگيها به كوه يخي تشبيه شدهاند كه بخش عمدة آن در زير آب قرار دارد (دري و همكاران، 1385). به عبارت ديگر، بعضي مؤلفههاي شايستگي، به آساني در رفتارهاي قابل مشاهده نموده مييابند و بنابراين به آساني تعريف ميشوند و قابل دسترستر و قابل شناساييتر هستند. براي مثال، دانش و مهارت در سطح قرار دارند. در حالي كه ارزشها، نگرشها، ويژگيهاي شخصيتي و انگيزهها زير سطح آب قرار دارند و مشهود نيستند.
نسبت شايستگي و نقش
براي هر انساني در حال و آيندة زندگياش نقشهاي متعددي قابل تصور است كه از وي انتظار ميرود در همة آنها موفق و سربلند باشد. مفهوم شايستگي معمولاً براي يك نقش واحد در نظر گرفته ميشود. براي مثال، براي يك معلم نقشهاي متعددي از قبيل فرزند والدين خود، همسر، پدر يا مادر فرزندان خود، يك عنصر فعال سياسي و اجتماعي قابل تصور است. در عين حال، وقتي از مقولة معلم شايسته و همچنين شايستگيهاي معلمي سخن به ميان ميآيد، به عمد، تنها نقشي كه از وي مورد توجه ما قرار ميگيرد، نقش شغلي اوست و نه نقشهاي خانوادگي و سياسي و… نكتة حائز اهميت اين است كه اگر چه هر انساني در نقشهاي متفاوت حضور مييابد، ولي وجودي بسيط و يكپارچه دارد كه بيتوجهي به اين ويژگي، ما را از تحليل واقعيتها و اجراي راهكارهاي بنيادين در تعليم و تربيت دور ميكند. در اين زمينه، استفان كوي (1386) تأكيد دارد:
همةنقشها حائز اهميتاند، لذا موفقيت در يك نقش نميتواند شكست در نقش ديگر را توجيه كند. به بياني ديگر، موفقيت در كسب و كار، ناكامي در زندگي زناشويي را توجيه نميكند يا كاميابي در خدمت و ايثار به جامعه، نميتواند قصور در وظيفة پدر نسبت به فرزند را برطرف كند. از سوي ديگر، موفقيت يا ناكامي در هر نقش،كيفيت نقشهاي ديگر و كل زندگي را تحت تأثير قرار ميدهد. بدون توجه به اين «تصوير بزرگ از كليت وجود انسان» كه نمايانگر هشياري ما نسبت به نقشهايمان است، ممكن است بهسادگي اوقات خويش را به چند نقش خاص اختصاص دهيم و از توجه و صرف وقت در نقشهاي ديگر غافل بمانيم (استفان كاوي، 1386).
نكتة فوق دربارة معلمان عزيز كه خواسته يا ناخواسته علاوه بر نقش شغلي و حرفهاي خود، در جايگاه الگو براي دانشآموزان نيز قرار دارند، بسيار مهمتر و نيازمند تأمل بيشتر در فرايندهاي گزينش و تربيت معلم است.
پي نوشت
1. Competency
2.Competent
3. Singla
4. key Competencies
5. Klenowski
6.Knowledge, Abilities, skills & Other characteristics
به نقل از رشد متوسطه، شماره 3
